İnsan Kaynakları Yönetmeliği

Yoğunlaşan rekabet koşulları, şirketler ve çalışanlar arasında kurulan ilişkileri korumak adına hazırlanmıştır.

İÇİNDEKİLER

GENEL HÜKÜMLER

Amaç Madde 1

Kapsam Madde 2

Yönetmelikte Geçen Terimler Madde 3

ŞİRKET İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

İnsan Kaynakları Politikası Madde 4

İŞE ALIM GENEL ESASLAR

Norm Kadro Uygulaması Madde 5

Personel İhtiyaç Tespiti ve İşe Alım Süreci Madde 6

Personel İhtiyacının Karşılanması Madde 7

Aday İş Başvurusu Madde 8

İşe Alım Şartları ve İstenen Belgeler Madde 9

Mülakat Süreci Madde 10

Referans Kontrol Süreci Madde 11

İşe Giriş İşlemleri Madde 12

Deneme Süresi Madde 13

İntibak Programı ile İş Sağlığı ve Güvenlik Eğitimleri Madde 14

Özlük Dosyası Oluşturma ve Bilgilerin Saklanması Madde 15

Kimlik Kartı Madde 16

Eş veya Birinci Derece Akrabaların İstihdamı Madde 17

GÖREV VE SORUMLULUKLAR

İş Etik İlkeleri Madde 18

Şirket Dışı Çalışma Yasağı Madde 19

Gizlilik ve Ticari Sırların Korunması Madde 20

Bilgi Teknolojilerinin Kullanımı Madde 21

Demirbaş Kullanımı Madde 22

İş Sağlığı ve Güvenliği Madde 23

Giyim / Görünüm Kuralları Madde 24

Bilgi Değişiklikleri Bildirme Zorunluluğu Madde 25

ÇALIŞMA ŞARTLARI VE ÇALIŞMA YAŞAMININ DÜZENLENMESİ

Çalışma Saatleri Madde 26

Fazla Çalışma Madde 27

Yıllık Ücretli İzin Madde 28

Ücretli Mazeret İzni Madde 29

Sağlık İzinleri Madde 30

Ücretsiz İzin Madde 31

Muvazzaf Askerlik Görevi Madde 32

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Madde 33

Eğitim ve Gelişim Madde 34

Mal Bildirimi Madde 35

Vekalet-Geçici Görevlendirme Madde 36

Performans Değerlendirmesi Madde 37

MALİ HÜKÜMLER

Ücret Yönetimi Madde 38

Ücretlerin Ödenmesi Madde 39

Ücretlerden Yapılan Kesintiler Madde 40

Avans Ödemesi Madde 41

DİSİPLİN HÜKÜMLERİ

Tanım ve Kapsam Madde 42

Disiplin Cezalarında Usul Madde 43

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Madde 44

Fesih Madde 45

Emeklilik Madde 46

Vefat Madde 47

İkale Madde 48

Yetersiz Performans Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Madde 49

Çalışma Belgesi Madde 50

İbraname Madde 51

ÇEŞİTLİ HÜKÜMLER

Yürürlük Madde 52

Değişiklik Yapma Yetkisi Madde 53

BÖLÜM I

GENEL HÜKÜMLER

Amaç

Madde 1. Bu yönetmelik hükümleri, Şirkette istihdam edilen personelin çalışma şekil ve şartlarını, niteliklerini, hak ve yükümlülükleri ile ücretlerini ve diğer özlük esaslarını düzenler.

Kapsam

Madde 2. Bu yönetmelik, 4857 Sayılı İş Kanunu ve ilgili Yönetmelikler ve eklentilerinde belirli, belirsiz ya da kısmi süreli iş sözleşmesi ile Yürürlükteki diğer ilgili mevzuat hükümlerine göre çalışan personelin tümünü kapsar.

Yönetmelikte Geçen Terimler

Madde 3. Bu yönetmelikte;

1. ”Şirket” , “İşveren” ve eklentilerinin hükmi şahsiyetini,

2. “Şirket Yönetimi”, Şirket Yönetim Kurulu / Sektör Grup Başkanı/ Genel Müdürü,

3. “İnsan Kaynakları”, Şirketin İnsan Kaynakları yönetiminden sorumlu birimi veya Yetki devri yapılan birimi,

4. “Personel”, Şirkette 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre tanımlanan tüm iş sözleşmeleri ile bağlı çalışanları,

5. “Görevi’’, Personelin Görev Yaptığı hizmet biriminde yapmakla yükümlü olduğu işi ve yetki düzeyini,

6. ‘’Bölüm’’, Hizmet Birimini,

7. ”Görev Yeri’’, Personelin görev yaptığı hizmet Birimini,

8. “Yer Değiştirme”, Personelin bulunduğu görev yerinden bir başka görev yerinde görevlendirilmesini ya da atanmasını,

9. “Fazla Çalışma Ücreti”, Fazla sürelerle çalışmanın veya fazla çalışmanın karşılığı ödenen ücreti,

ifade eder.

BÖLÜM II

İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

GENEL ESASLAR

İnsan Kaynakları Politikası

Madde 4. İnsan Kaynaklarının en etkin ve verimli bir şekilde kullanılması ve yönetim gücünün kuruluş hedefleri doğrultusunda yönlendirilmesi için sürekli kaliteyi iyileştirici süreç ve sistemlerle bireysel ve takım performansını geliştirmek, çalışanlara eşit kariyer ve profesyonel gelişme imkanları tanıma temel politikadır. Şirket İnsan Kaynakları politikasının tespit ve uygulanmasında;

1. Şirketin kurumsal değerleri, misyon, vizyon ve stratejik hedefleri ile uyumlu İnsan kaynakları politikasını kültürünü oluşturan,

2. Personelin verimlilik, karlılık ve müşteri odaklılık çalışma ilkelerine bağlı olarak, maliyet bilinci içerisinde çalışmasını sağlayan,

3. Personeli objektif kriterlere göre ve hakkaniyet ölçüleri içerisinde değerlendiren,

4. Personelin Kuruma bağlılığını artırmayı hedefler ve uzun süre Şirkete hizmet etmesini teşvik eden,

5. Şirket içerisinde kurumsal değerlere ve stratejik hedeflere uygun insan kaynakları politikasını oluşturan,

6. Yetki ve sorumlulukları çalışma koşullarına uygun ve Şirketi geliştirerek geleceğe hazırlayacak nitelikte personel seçimini ve görevlendirilmesini yapan,

7. Adil ve rekabetçi ücret ve özlük hakları sağlayan,

8. Personelin mesleki ve kişisel gelişimlerini sağlayan,

9. Geri-bildirime dayalı iletişim ve bilgilendirme sistemlerini kuran ve yaygınlaştıran,

10. Etkin iletişim ve bilgilendirme sistemini kuran ve takibini sağlayan,

11. İşe alınma ve kariyer yönetiminde, etkin ve verimli yöntemler oluşturmak suretiyle personelin uyumlu işlerde çalışmasını sağlar.

Norm Kadro Uygulaması

Madde 5. İnsan Kaynakları planlaması, şirketin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan iş gücünün sayı, tür ve nitelik olarak gerçek, yedek, ek ve yeni personel ihtiyacının belirlenmesidir. Her kadro için görev tanımı yapılarak o kadroya atanacak kişide bu yönetmeliğin ilgili maddesinde yazılı genel şartlara ilave olarak aranacak nitelikler ve iş özellikleri belirlenir.

Şirketin tüm iş süreçleri Bilgi Teknolojileri birimi ile gözden geçirilerek manüel yapılan iş ve işlemlerin bilgisayar üzerinden yapılması sağlanır. Mevcut yapıda iş yükü analizleri yapılarak mevcut ve ileri de oluşacak iş yükü saptanır. Mevcut ve muhtemel iş yükü analizine göre norm kadrolar belirlenerek optimum çalışma düzeni sağlanır.

Şirket İnsan Kaynakları planlamasını, belirlenen norm kadro prensipleri çerçevesinde İnsan Kaynakları Koordinatörlüğünde yürütür. İlgili Birim, ihtiyacı olan personele yönelik planlamayı yapar ve İnsan Kaynaklarına Norm/Kadro çizelgesini gönderir. Norm Kadro eksik ve fazlalıklarının değerlendirilip onaylanması/onaylanmaması Merkezi İnsan Kaynaklarının yetkisindedir.

BÖLÜM III

İŞE ALIM

GENEL ESASLAR

Personel İhtiyacının Tespiti, İşe Alım Süreci

Madde 6. Personel ihtiyaçları için yıllık planlama, Birim için belirlenen norm kadro durumuna göre, personel talebi yapma yetkisine sahip tüm yöneticiler tarafından yapılır, İnsan Kaynakları tarafından bütçelenir. Yıl içerisinde doğacak ek eleman ihtiyacı için Birimler “Personel Talep Formu” nu doldurarak İnsan Kaynakları Direktörlüğünden talepte bulunur. Yetki tablosuna göre Merkezi İnsan Kaynakları ilgili makama onaya sunar. Onay alınan taleplere ilişkin personel alım işlemi İnsan Kaynaklarınca başlatılır. Onay alınamaması durumunda talepte bulunan birime bilgi verilir.

Personel İhtiyacının Karşılanması

Madde 7. Personel ihtiyacı iki şekilde karşılanır;

1)Talebin Mevcut Kadrodan (İç kaynaktan) Karşılanması:

İnsan kaynakları, talebi yapılan pozisyon için Şirketin mevcut kadrosundan (İç kaynaktan) bir atama yapılıp yapılamayacağını belirlemek amacıyla pozisyonla ilgili iletişim kurar. İletişim sonucu toplanan başvurular incelenir ve mülakat süreci başlar ve yetki tablosuna göre de süreç tamamlanır

2)Talebin Mevcut Kadro Dışından (Dış Kaynaktan) Karşılanması:

İnsan kaynakları tarafından, Kariyer siteleri ilave ihtiyaç durumunda Gazete ilanı vb. dış kaynaklara başvurulur.

Adayın İş Başvurusu

Madde 8. Adaylar iş başvurularında, İnsan Kaynakları tarafından matbu veya elektronik ortamda düzenlenmiş olan “İş Başvuru Formu ve Kişilik Envanteri Formu” nu eksiksiz ve doğru olarak doldururlar. Bu form başvuru niteliğinde olup, bununla adayın işe kabul edildiği anlamı çıkmaz. İş Başvuru Formları, İnsan Kaynakları bölümünde toplanır ve dosyalanır.

İşe Alım Şartları ve İstenecek Belgeler

Madde 9. Şirkette çalışacak personelin işe alınması için aşağıdaki şartlar gereklidir:

1. Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak,

2. Yabancı uyruklular için Türkiye’de çalışma izni almış olmak,

3. (18) yaşından küçük olmamak,

4. İş Başvuru Formu

5. Vukuatlı nüfus kaydı örneği

6. Özellik arz eden yerlerde ihtiyaç olan sertifikalara sahip olmak,

7. Her ne şekilde olursa olsun başka bir iş yerinde çalışmıyor ya da başka bir iş ile iştigal etmiyor olmak,

8. Sabıka olup olmadığını gösterir savcılıktan ya da e-devlet üzerinden alınan sabıka kaydı,

9. İşin gerektirdiği eğitim, bilgi, beceri, yetkinlik, deneyim ve kişilik yapısına sahip olmak,

10. Daha önce şirketimizden istifa yolu ile ayrılmış olmamak ya da 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/II veya 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddeleri nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmemiş olmak,

11. Yüz kızartıcı bir suçtan hüküm giymiş veya kamu haklarını kısıtlayıcı ağır suçla mahkûm edilmiş bulunmamak,

12. İşin gerektirdiği sağlık durumuna sahip olduğunu belgelendirmek (Şirket, gerekli gördüğü durumlarda sağlık muayenesi, laboratuvar tahlilleri, röntgenler ile diğer tahlil ve muayeneleri yaptırabilir.),

Ancak, yukarıda belirtilen işe alım şartları, işe alınacak adayın veya yapılacak işin özelliklerine göre, personel ihtiyacı olan birimlerin de önerisi üzerine özel şartlar (yaş, eğitim, çalışma deneyimi, yabancı dil ve bilgisayar bilgisi vb.) belirlenerek Şirket Yönetimi tarafından değiştirilebilir.

Mülakat Süreci

Madde 10.

Adayla en az 2 mülakat yapılır. İş başvuru formlarından mülakata seçilecek yeterli sayıda adayı, görevin gerektirdiği mesleki bilgi, beceri ve yetkinliklere sahip olup olmadığı, tutum ve davranış özellikleri, anlama ve anlatma yetenekleri, kuruma uygunluğu kriterlerine bakılarak birinci mülakatı geçen adayların referans kontrolleri yapılır.

Birinci mülakatı geçen ve referans süreci olumlu olan adaylar, ilgili birim yöneticisi ve İnsan Kaynakları Direktörlüğü tarafından son mülakata alınır. Yapılan değerlendirme sonucuna göre başarılı olan aday seçilir. Gerektiğinde başarılı olan adaylar arasında ileride değerlendirilmek üzere yedek aday belirlenebilir. Mülakat sonuçları olumsuz olan adaylara e-mail veya telefon yoluyla bilgilendirme yapılır.

Alım yapılacak unvan/pozisyon özellikleri dikkate alınarak yazılı, mülakat ve uygulamalı sınav şekillerinden biri veya birkaçı ile yapılabilir. Yazılı sınavlar, alım yapılacak görevlere göre uzman kuruluşlara yaptırılabilir.

Referans Kontrol Süreci

Madde 11. İnsan Kaynakları Direktörlüğünce ya da alımı yapacak birimdeki İK tarafından adayın referans bilgilerinin doğruluğu araştırabilir. Gerekirse adayla ön görüşme yapılabilir. Referans araştırmasını yapan kişiler araştırma kanaatini belirten yazıyı İnsan Kaynakları direktörlüğüne imza ile teslim eder. Ayrıca, İnsan Kaynakları adayın işe uygunluğunu tespit etmek maksadıyla çeşitli değerlendirme yöntemleri uygulayabilir.

İşe Giriş İşlemleri

Madde 12. Mülakat sürecini olumlu olarak tamamlanan ve yetki tablosuna göre alım onayı verilen adaya “İşe Başlama Evrak Listesi” mail ile ya da matbu form olarak verilir. Aday gerekli dokümanları tam olarak hazırlayarak işe başlayacağı gün yanında getirir. Evrakların gerekli kontrolleri İnsan Kaynakları tarafından yapılır. Aday personel, görev tanımını, iş yeri ve işiyle ilgili olarak Yönetim tarafından yayınlanmış tüm yönetmelik, prosedür, talimatları okur ve iş sözleşmesi ile beraber okuyup anladığına dair belgelerin tamamını imzalayarak işe başlar. Evraklarını tamamlamayan personelin işe girişi yapılmaz. İstenilen tüm bilgiler İnsan Kaynakları programına işlenerek bordro işlemleri için gerekli çalışmalar yapılır. Personele ait bilgiler İnsan Kaynakları programında gizliliği sağlanmış bir ortamda saklanır.

Şirket gerekli gördüğü durumlarda, 4857 sayılı iş kanununa göre ve işin niteliğine bağlı olarak işe kabul edilen personel ile 24 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir. Bu durumda sözleşme süresi sonunda ayrıca bildirime gerek kalmaksızın ve herhangi bir tazminat ödenmeksizin sözleşme kendiliğinden sona erer.

Personel iş başvurusunu verdiği belgelerin, doğruluğunun soruşturulması için gerekli araştırmanın yapılmasına muvafakat vermiş sayılır.

Deneme Süresi

Madde 13. İşe alınan personel, iki aylık yasal deneme süresine tabidir. Deneme süresi içinde gerek işveren ve gerekse işe alınan personel, fesih bildirimi süresine bağlı olmaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshetmek hakkına sahiptir. Bu durumda aday ancak işlemiş olan ücretini almaya hak kazanır. Deneme süreci tamamlanmadan bir hafta önce Personelin iş ilişkileri, ilgili bölüm yöneticileri ve İnsan Kaynakları tarafından ‘işe uyumu, çalışma düzeni ve temposu, işi ile ilgili bilgisi, disiplini ve yeterliliği’ ‘Deneme Süreci Değerlendirme Formu’ ile performansı değerlendirilir. Performansı olumlu olan personelle çalışmaya devam kararı verilir. Performansı uygun olmayan personelin ilişiği iki aylık deneme süresi içerisinde kesilir.

İntibak programı ile İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimleri

Madde 14. Yeni işe alınan personelin iş yerine uyumunu sağlamak amacıyla işe özgü “İntibak Programı” uygulanır. Sürecin sağlıklı bir şekilde işlemesi, ilgili birim yöneticisinin ve İnsan Kaynaklarının sorumluluğundadır. İntibak programının sonucunda personel, “İntibak Değerlendirme Formu” doldurur. İş yerinde ilk kez çalışacak personele çalışacağı bölüme uygun olarak 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında eğitim verilir.

Özlük Dosyası oluşturma ve Bilgilerin Saklanması

Madde 15. İlgili mevzuat gereği personele ait bulunması zorunlu evraklar personelin özlük dosyasında saklanır. Ayrıca ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılan personel için, personelin adı, soyadı ve T.C. kimlik numaraları, doğum yeri ve tarih belirten liste; İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı kapsamında verilen eğitimlere ilişkin tutanaklar ve varsa sertifikaları ile personelin çalıştıkları iş yerine ait risk değerlendirme raporlarının birer nüshası denetime hazır olarak özlük dosyasında bulundurulur.

Özlük dosyaları İnsan Kaynakları tarafından muhafaza edilir. Özlük dosyalarını inceleme yetkisi sadece Yönetim Kurulu üyeleri, Genel Müdür, denetçilere aittir.

İşten ayrılanların dosyası şirketin kanuni yükümlülüğü süresince arşivde saklanır. Bu dosya elektronik ortamda da saklanabilir ve şartlar dâhilinde kullanılabilir.

Kimlik Kartı

Madde 16. İşe alınan personele, Şirket personeli olduğunu gösteren fotoğraflı kimlik kartı verilir. Kimlik kartı iş yerinde başkaları tarafından görünür bir şekilde taşınır.

Eş veya Birinci Derece Akrabaların İstihdamı

Madde 17. İşe alınacak adayın, aynı birimde çalışan eş, çocuk, anne, baba ve kardeşi olması halinde işe başlatılmaz. Adayın bu durumu gizlemesi ve işe başlanması halinde söz konusu akrabalık ilişkisinin öğrenilmesi ile iş sözleşmesi iptal edilir.

BÖLÜM IV

GÖREV VE SORUMLULUKLAR

İş Etik İlkeleri

Madde 18. Şirket personeli, görevlerini yerine getirirken " İş Etik İlkelerine" ve “Şirket Ortak Değerlerine” uymak zorundadır.

Şirket Dışı Çalışma Yasağı

Madde 19. Personel, çalışma saatleri dışında dahi olsa, iş sözleşmesiyle şirkette üstlendiği görev dışında hiçbir resmi veya özel kuruluşta görev kabul edemez. Şirketimizin faaliyet konusuna dâhil olsun veya olmasın, herhangi bir ticari işle bizzat veya dolaylı meşgul olamaz. Yasayla kurulan kurullarda, sivil toplum kuruluşlarında, temsilcilik veya üyelik görevleri ile mesleğine veya uzmanlığına giren konularda personelin çalışması Şirket Yönetimi’nin yazılı onayına bağlıdır.

Gizlilik ve Ticari Sırların Korunması

Madde 20. Personel, görevi gereği kendisine şirketimizce sağlanan veya iş yerinde bulunmak dolayısı ile ulaşma ya da öğrenme olasılığı bulunan ve şirketimize rekabet avantajı sağlayan bilgileri gizlilik içinde tutacağını, işten ayrıldıktan sonra da hiçbir surette bilgileri kullanmayacağını haksız rekabet ortamı oluşturacak çalışmalarda bulunmayacağını ve şirketimizin yazılı izni dışında üçüncü şahıslara açıklama yapmayacağını taahhüt eder.

Şirketimiz tarafından geliştirilmiş, yazılım, teknoloji, bilgi sistem, uygulama, yöntem veya endüstri alanında henüz duyulmamış, bilinmeyen fikir, uygulama, tasarım, model, eser, buluş ve benzerleri gibi “Ticari Sır” olarak adlandırılan gizli bilgileri, Yönetim Kurulunun yazılı onayı olmadan şirketimizin dışına çıkartamaz ve/veya paylaşamaz. Paylaşıldığının tespiti halinde ilgili personelin İş kanununun iyi niyet ve ahlak kurallarına uymamaktan 25/II göre ilişiği derhal kesilir ve her türlü hukuki süreç başlatılır.

Personel, görevi gereği ulaşma ve öğrenme olasılığı olan 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu gereği “kişisel veri” niteliğinde olan her türlü bilgiyi bu kanun ve ilgili diğer mevzuata uygun olarak gizlilik içinde tutacağını ve üçüncü kişilerle paylaşmayacağını taahhüt etmiştir. Personelin kişisel veri niteliğindeki bilgileri ilgili mevzuata aykırı olarak kaydetmesi, ele geçirmesi, 3. Kişilerle paylaşması ve silinmesi gereken verilerin silmemesi halinde, İş Kanununun 25/II fıkrası gereği iş akdi feshedilir ve bu personel hakkında her türlü hukuki süreç başlatılır.

Bunun dışında, personelin özlük bilgilerinin grup şirketleri haricinde üçüncü şahıslara verilebilmesi, personelin yazılı iznine bağlıdır.

Bilgi Teknolojilerinin Kullanımı

Madde 21. İşe başlayan personele, Gizlilik ve Bilgi Koruma maddelerini kapsayan “Bilgi Koruma ve Gizlilik Taahhütnamesi” imzalatılır. Özlük dosyasında muhafaza edilir. Taahhütname’de yer alan Gizlilik ve Bilgi Koruma maddelerine uyulup uyulmadığı, şirketimizin Bilişim Teknolojileri Departmanı tarafından denetlenir.

Demirbaş Kullanımı

Madde 22. Personele işiyle ilgili kullanacağı tüm araç, makine, ekipman, kıymetli evraklar (fatura, tahsilat makbuzu vb.) zimmet tutanağı ile verilir. Tutanakları bir sureti İnsan kaynakları bölümüne gönderilir ve özlük dosyasında muhafaza edilir. İnsan kaynakları bölümüne ulaştırılmayan zimmet tutanakları için zimmet yapan bölüm yöneticileri sorumludur. Kendisine zimmet ile teslimat yapılan personelin işten ayrılması durumunda, zimmetlenen hususun teslim alındığını insan kaynakları bölümü takip eder. Teslim alınan zimmet ile belge personelin özlük dosyasına konulur. Aksi durumda şirketin teslim edilmeyen tüm malzemenin bedelini personelden isteme hakkı vardır.

İş Sağlığı ve Güvenliği

Madde 23. Her Şirket (İlgili Birim), iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için yasa ve yönetmelik gereği önlemleri alır. Personel de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme özen göstermekle, bunlara yasal düzenlemelerin emrettiği şekilde uymakla yükümlüdür. Ayrıca işe yeni başlayan her personele ‘’Şirket İş Sağlığı ve Güvenliği iç Yönetmeliği’’ imza karşılığı verilir.

Kılık / Kıyafet Kuralları

Madde 24. Personel görevine, şirketin ciddiyetine ve kültürüne uygun giyinmek ve kişisel görünümüne dikkat etmekle yükümlüdür. Şirket Yönetimi kılık/kıyafetle ilgili usul ve esasları belirler ve personele duyurur.

Bilgi Değişiklikleri Bildirme Zorunluluğu

Madde 25. Personel, özlük dosyasındaki belgelerin içeriğini etkileyecek değişiklikleri; Medeni durumu, ikametgâh, işini ilgilendirebilecek nitelikteki özel durumundaki herhangi bir değişikliği ve varsa askerlik durumu vb. resmi değişiklikleri belgeleyerek diğerlerini ise beyan ederek en geç 5 işgünü içinde İnsan Kaynaklarına bildirmekle yükümlüdür.

BÖLÜM V

ÇALIŞMA ŞARTLARI VE ÇALIŞMA YAŞAMININ DÜZENLENMESİ

Çalışma Saatleri

Madde 26. Şirketin belirlediği İşe başlama ve bitiş saatlerine uyulması esastır. Devamsızlık eden ve işe geç kalan personel hakkında 4857 sayılı İş Kanunu disiplin hükümleri uygulanır. Ayrıca, bu konu hakkında yönergede disiplin cezaları belirtilmiştir.

Tüm personelin işe giriş ve çıkışlarında şirketçe belirlenen kayıt yöntemi ve kendisine sağlanan cihazlarını kullanması zorunludur. Şirketçe belirlenen kayıt yöntemi vasıtasıyla personelin giriş çıkışları kayıt altına alınır. Ay sonunda bu kayıtlar, İnsan Kaynakları ve Muhasebe birimi tarafından kontrol edilerek maaş ödemeleri yapılır. Kayıtta görünmeyen personelin gelmediği günler mazeret / izin belgesi yok ise, varsa fazla mesai ücretinden, yoksa maaşından ve yıllık izninden düşülür.

Fazla Çalışma

Madde 27. Personel hizmet akdi ile üstlendikleri işi belirlenen çalışma süresi içinde yapmak ve tamamlamakla yükümlüdür. Ancak ihtiyaç halinde normal çalışma saatleri dışında fazla çalışma yapılabilir. Bu şekilde yapılacak çalışmanın gerekçesi ve süresini belirten talep formu, ilgili birim Yöneticisinin uygun görüşü, İlgili Şirket İK'nın oluru, İlgili Şirket Yönetiminin onayı ve İnsan Kaynakları Direktörlüğünün Denetimine tabidir.

Fazla Çalışma Ücreti Ödenme Koşulları

1. Aylık dönemler itibariyle bildirimi yapılan fazla çalışmalara ait ücretler, bildirimi takip eden ayın ücreti ile birlikte ödenir.

2. Ulusal Bayram ve genel tatil gününde yapılan fazla çalışma ücreti normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının 2 katı üzerinden hesaplanır.

3. İş Kanunu hükümlerine göre, haftalık 45 saati aşan fazla çalışma saatlerinin toplamı yılda 270 saat ile sınırlandırılmış olup buna uygun hareket edilir.

4. Fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma karşılığı olarak bir personele ayda 30 saati aşmamak üzere fazla (sürelerle) çalışma ücreti ödenebilir.

5. Grup Başkanı, Direktör, Yönetici/Müdür vb. Kariyer Unvana sahip çalışanlara fazla çalışma ücreti ödenmez. Bu unvanların tespitine Yönetim Kurulu yetkilidir.

İzinler

Yıllık Ücretli İzin

Madde 28. Şirketimizde bir yılını dolduran personelimiz yıllık ücretli izine hak kazanır. Yıllık ücretli izin süreleri, iş kanununda belirtildiği gibi işlemektedir. İzin günü hesaplanırken Cumartesi günü iş günü olarak sayılır.

Hizmet süresi;

1 yıldan 5 yıla kadar (5. yılın fiilen tamamlanması gerekir )14 iş günü

5 yıldan fazla (6. yılın başından itibaren)15 yıldan az olanlara yılda 20 iş günü

15 yıl ve daha fazla olanlara (15. Yılın başından itibaren) 26 iş günü yıllık ücretli izin verilir.

Personelin yıllık ücretli izinlerini, hakkediş tarihlerini takip eden yıl içinde fiilen kullanması gerekir. İzinler en çok 3 e bölünebilir. İzin sürelerinin kullanımında çalışanın hak ettiği yıllık iznin bir bölümü 10 günden az olmamalıdır. Personel izin süresi içinde ücretli herhangi bir işte çalışamaz.

Yıllık ücretli izin sürelerine rastlayan milli bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri (pazar günü) izin süresine dahil edilmez.

Ücretli Mazeret İzni

Madde 29. Personele, aşağıda belirtilen sebeplerle sınırlı kalmak üzere, 10 gün içinde belgelemek suretiyle ücretli mazeret izni verilir.

1. Personelin evlenmesi halinde 3 iş günü

2. Personelin eş, ana, baba, kardeş ve çocuklarının ölümü halinde 3 iş günü

3. Personelin çocuğunun evlenmesi 1 iş günü

Sağlık İzinleri

Madde 30. Personelin hastalık durumunda:

1. İki günü aşan hastalık hallerinde İş yeri Hekimi imzası asıl olmak üzere, resmi sağlık kurumları ve/veya Şirket'in bildireceği bir sağlık kurumuna ait rapor muhakkak personelden istenir.

Ancak, İki günü geçen SGK raporlu hastalık halinde personelin aylık ücreti, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından “Geçici iş göremezlik ödeneği” kapsamında ödenir.

1. Hastalığın devamı halinde, iş sözleşmesinin hastalık sebebiyle Şirket tarafından fesih hakkı, 4857 Sayılı İş Kanununun Madde 25/1 Sağlık Sebeplerinde belirtilen ücretli bekleme süresinin dolmasından sonra, hesaplanacak bildirim önelinden 6 haftanın geçmesi ile doğar.

2. Doğum yapacak personelin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile (çalışabilir raporu) personel isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir. Bu durumda, personelin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Çalışabilir raporu olan dönemde personel yıllık ücretli izin veya mazeret izni kullanabilir.

3. Doğum yapan personele 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için, günde 1,5 saat ücretli süt izni verilir.

Ücretsiz İzin

Madde 31. Personele talebini belgelendirmesi kaydıyla İnsan kaynakları Birimince ücretsiz izin verilebilir. Personel, ücretsiz iznin bitiminde veya izni gerektiren sebebin ortadan kalkması halinde, geçerli mazereti yok ise derhal göreve başlamak zorundadır.

Muvazzaf Askerlik Görevi

Madde 32. Askerlik sevk belgesi ile birlikte geçici ayrılma dilekçesi veren personelin Şirketle ilişiği kesilir. Askerlik hizmeti süresince ücretsiz izinli sayılır. Askerlik görevini tamamladıktan sonra Şirketteki görevine devam etmek isteyenlerin askerlik terhis tarihinden itibaren iki ay içinde Şirkete yazılı müracaatları halinde bu istekleri, Kadro durumunun uygun olması halinde İş Kanunu’nun 31.maddesi hükümleri doğrultusunda tekrar işe alınabilir. bu durumda zorunlu askerlikte geçen süre personelin kıdemine dahil edilmez.

Muvazzaf askerlik görevinin sonunda yeniden çalışmaya başlayanların ücretleri emsallerine göre yeniden belirlenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Madde 33. Aşağıda İş Kanunu ile belirlenen ulusal bayram ve genel tatil günleri;

Genel Tatil Günleri

Yılbaşı Tatili :1 Ocak günü

Ramazan Bayramı :Arife günü 13.00 da başlar 3,5 gündür.

Kurban Bayramı :Arife günü 13.00 da başlar 4,5 gündür.

Resmi Bayramlar :23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos

Cumhuriyet Bayramı :28 Ekim 13.00 dan itibaren 1,5 gündür.

Emek ve Dayanışma Günü :1 Mayıs günü (5892 sayılı Kanun, 27.04.2009/27212 RG)

Demokrasi ve Milli Birlik Günü :15 Temmuz günü

Hafta Tatili :Pazar günüdür.

Ancak şirketimizin gerekli gördüğü durumlarda, yasal hakları sağlamak koşulu ile personeli resmi tatil günlerinde de çalıştırılabilir.

Eğitim ve Gelişim

Madde 34. Personel, Şirket’in stratejileri, hedefleri, İnsan Kaynakları politikaları, bireysel performans ve potansiyel değerlendirme sonuçları çerçevesinde ve işin gereklerine göre belirlenmiş olan eğitim ihtiyaçlarına göre, bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine, performansının ve yetkinliklerinin artırılmasına yönelik eğitim ve gelişim ihtiyaçları İnsan Kaynakları Direktörlüğünce belirlenir. Personel bilgi becerilerinin geliştirilmesine, performansını ve yetkinliklerinin artırılmasına, eğitim ve gelişim uygulamalarına katılmak ve bu konuda gereken tüm özen ve dikkati göstermekle yükümlüdür.

Personelin eğitimi ve gelişimi ile ilgili kayıtlar, özelliğine göre elektronik ortamda veya özlük dosyasında saklanır.

Mal Bildirimi

Madde 35. Üst yönetim tarafından talep edilmesi halinde İnsan Kaynakları Direktörlüğünce Mal bildirimi talep edilir.

Vekalet-Geçici Görevlendirme

Madde 36. Yöneticisinin uygun görmesi durumunda personele vekaleten ek görev verilebilir ve geçici görevlendirme yapılabilir.

Geçici Görevlendirme: Yönetici gerekli gördüğü durumlarda 4857 sayılı iş kanunun 7. Maddesi kapsamında personeli geçici olarak farklı bir departman ya da firmada görevlendirebilir. Geçici görevlendirmede personelin yazılı onayının alınması esastır. Geçici görevlendirme 6 aydan çok olmamak kaydıyla en fazla 2 kez (2x6=12 ay) yapılabilir.

Performans Değerlendirmesi

Madde 37. Performans Değerlendirme sisteminin amacı, Şirket personelinin performanslarının belli aralıklarla değerlendirilerek, Bireysel Gelişim, Eğitim Planlama Ücret Yönetimi ve Kariyer Planlama sistemlerine temel oluşturmasını sağlamaktır. Her personel için yılda en az bir kere hedef bazlı performans değerlendirmesi yapılır. 6 aylık veya 12 aylık dönemlerde hedef gerçekleşmeleri izlenebilir. Ara dönem hedef gerçekleşmelerindeki sapmalar konusunda personel yazılı olarak uyarılır.

Performans değerlendirme dönemi sonunda, personel ilgili döneme ait performans değerlendirme sonucu hakkında yazılı olarak bilgilendirilir. Değerlendirenin ve değerlendirilenin bu bilgilendirmenin yapıldığına dair imzası alınır. Personelin ücret artışının, kişisel gelişiminin planlanmasında, yeni görevlere geçmesinde ve iş sözleşmesinin devamında bu değerlendirme esasları dikkate alınır. Uygulama kapsamı Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.

BÖLÜM VI

MALİ HÜKÜMLER

Ücret Yönetimi

Madde 38. Şirket’in ücret ilkeleri doğrultusunda, piyasa ücret araştırması, iş değerlendirme, personelin yaptığı görev, iş büyüklüğüne ve gösterdiği performansa göre ücretlendirme yapılır. Şirketçe bir göreve atanan personelin işe fiilen başladığı gün ücret hakkı doğar. Ay içinde görevden ayrılan personelin ücreti ise görevden ayrıldığı tarihte ödenir. Personelin ücretleri çalıştıkları süre dikkate alınmak sureti ile hesaplanır. Merkezi İnsan Kaynakları ve Şirket Üst yönetimince ücret matrisleri oluşturabilir.

Ücretlerin Ödenmesi

Madde 39. Personele maaşı takip eden ayın 5’nde ödenir. Personele net maaşının 3/1 oranında avans alabilir.

Ücretlerden Yapılan Kesintiler

Madde 40. Personelin bireysel hatalarından dolayı maaş dönemlerinde aşağıdaki kesintiler gerçekleştirilir.

1. Trafik Cezası Kesintileri

Ay içinde çalışanlarımızın kullandığı araçlar için gelen trafik cezaları, maaş döneminde ilgili kişinin maaşından kesilir. Sürekli trafik cezası gelen personel ile ilgili olarak; üst üste 3 ay trafik cezası gelen personel yöneticileri tarafından disiplin kuruluna sevk edilir.

Şirket araçlarını kullanırken 3. Şahıslara zarar verenler, 3. Şahısların mallarına eşyalarına zarar verenler bu zararlardan aracı kullananlar kendileri sorumludur. Maddi zararlar maaşından tek seferde mahsup edilir.

Şirket telefonu kullanan personelin ay içinde yaptığı görüşmeler sonucu paket aşıma uğradığında gerçekleşen aşımlar telefon kullanan personelin maaşından tahsil edilecektir.

1. Kredi ve Kasa Kesintileri

Şirket yöneticileri tarafından, denetim ekibimizce veya finans bölümü kasa kontrolleri sırasında belirlenen kasalardaki açıklar, ilgili kişilerin maaş alacağından kesilir. Kesinti tutarı bir defada ilk maaş döneminde maaşından tahsil edilir. Sürekli kasa açığı olan personel ile ilgili olarak 3 ay üst üste kasa açığı olanlar disiplin kuruluna sevk edilir.

Kredi kartı ve varsa şirketimizde kullanılan alışveriş çekleri işlemlerinde müşterinin şifresi ile işlem yapılması zorunludur. Şifresiz imza alarak işlem yapan personel oluşacak maddi zarardan sorumludur ve yine oluşacak zarar personelin maaşından bir defada tahsil edilir.

1. Diğer kesintiler :

Personelin görevini yaparken korumakla yükümlü olduğu, makine teçhizat, araba, minibüs, kamyon vb. meydana gelen arızalarda kullanıcı hatası olduğu tespit edildiğinde ilgili tutar ilk maaş döneminde personelin maaşından tahsil edilir.

Avans Ödemesi

Madde 41. Personelin isteği ile avans talep formu (dilekçesi) doldurulup ilgili birim yönetiminin bilgisi dahilinde maaşını 3/1 oranında avans kullanabilir. Kullanılan avanslar en geç 2 ay içinde kapatılır. Bunun dışında personel hiçbir Avans/Borç talebinde bulunamaz.

BÖLÜM VII

DİSİPLİN HÜKÜMLERİ

Tanım ve Kapsam

Madde 42. Disiplin Cezaları, personelin Şirket içindeki çalışmalarını huzur içinde yapabilmesi, Şirket hizmetlerinin işbirliği içinde yürütülmesi, Şirket ve personel yararlarının tam olarak korunması amacıyla uygulanan yaptırımlardır. Bu hükümler Disiplin Yönetmeliğinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

Disiplin Cezalarında Usul

Madde 43. Disiplin cezasını gerektiren hali tespit eden ilgili birim yönetimi durumun detaylarını İnsan Kaynaklarına yazı ile bildirir. Veya doğrudan insan kaynaklarının haberdar olduğu (istihbarat elde ettiği) konularda da İnsan Kaynakları gerekli soruşturmayı yapar. Disiplin cezası verilmesine kararlaştırılması durumunda sözlü uyarı, yazılı uyarı ve kınama cezası Disiplin Kurulunun kararına göre verilir. İş akdi feshini gerektiren cezalar Disiplin Kurulu tarafından değerlendirme tutanağı düzenlenerek Yönetim Kuruluna sunulur.

BÖLÜM VIII

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

Madde 44. İş Sözleşmesi aşağıdaki hallerde sona erer.

1. Fesih

2. Emeklilik

3. Vefat (ölüm)

4. İkale (Karşılıklı anlaşma ile fesih)

1.Fesih

Madde 45. Fesih aşağıdaki sayılan şekillerde olur,

A) Personel Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi

Personel tarafından iş sözleşmesinin feshi iki şekilde olur:

1. Personel süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmesini, İş Kanunu’nun 24. Maddesinde belirtilen hususların ortaya çıkması halinde, sözleşme süresinin bitmesinden önce veya ihbar önellerine uymaksızın derhal sona erdirebilir.

2. Personel, İş Kanunu’nun 24.maddesinde yer almayan bir sebeple Belirsiz Süreli İş Sözleşmesini, aşağıda belirtilen ihbar sürelerine uyarak sona erdirebilir. Bu durumda iş sözleşmesi bildirimin yapılmasından başlayarak;

• 6 aydan az personel için 2 hafta,

• 6 aydan 1,5 yıla kadar personel için 4 hafta,

• 1,5 yıldan 3 yıla kadar personel için 6 hafta,

• 3 yıldan fazla personel için 8 hafta,

Sonra feshedilmiş olur. Personelin bildirim süresinden önce ayrılmasına şirket izin verebilir.

Fesih ihbarında bulunacak olan personel aşağıda belirtilen resmî belgeler ve İnsan kaynakları Yönetimince hazırlanan formları doldurarak çalıştığı birime iletir:

• Talebine ilişkin Fesih Dilekçesi

• İşten Çıkış Anket Formu,

• 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak sözleşme imzaladığı tarihten itibaren kullanmadığı izinleri gösterir takip kartını (Onaylı örneği, birim dosyasında muhafaza edilir.) Birime iletir.

• Kendi isteği üzerine iş sözleşmesini sona erdiren personelin Şirkete ödemekle yükümlü olduğu borçlarının tahsil ve takip işleri son çalıştığı birim tarafından yapılır.

B) Şirket Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi

Şirket, personelin süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmesini, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen hususların ortaya çıkması halinde, sözleşme süresinin bitmesinden önce veya ihbar önellerine uymaksızın derhal sona erdirebilir. (Bkz. Disiplin Yönetmeliği)

Şirket, personelin belirsiz süreli iş sözleşmesini, İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince, anılan Kanun’un 17. maddesindeki ihbar önellerine uyarak, personelin yetersizliğinden veya davranışlarından (performans yetersizliği) ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak kıdem tazminatı ödemek suretiyle sona erdirebilir. İş sözleşmesi, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak süreler sonunda feshedilmiş olur.

C) Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin, İhbar Önellerine Ait Ücretin Peşin Ödenmesi Suretiyle Şirket veya Personel Tarafından Feshedilmesi

İhbar önelleri veya ihbar tazminatı personelin Şirkette geçmiş hizmetlerinin toplamı üzerinden kullandırılır veya ödenir.

Şirket, ihbar önelleri sırasında personele İş Kanunu’nun 27. maddesinde düzenlenen yeni iş arama iznini günde 2 saatten az olmamak kaydıyla ekte yer alan İş Arama İzin Formu doldurtulmak suretiyle kullandırır. Personel isterse iş arama iznini toplu olarak kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen personel, bu durumu işten ayrılacağı günden evvelki günlere getirmek ve işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır.

D)Askerlik Nedeniyle Sözleşme Feshi

İş akdinin muvazzaf askerlik sebebiyle personel tarafından feshi halinde kendisine kıdem tazminatı ödenir.

Personel terhisini takiben Şirketten iş talebinde bulunursa, şirket işe alıp/almamakta serbesttir.

E) Teknoloji ve Kapasite Daraltılması Nedeniyle Sözleşme Feshi

Otomasyon yada kapasite daraltılması (yönetim kurulu kararı, ispat şartlarını yerine getirerek, 3 ay içinde yeni personel alımı yapmamak vb.)nedeni ile personel azaltımını hedefleyen uygulamalar sonucunda veya diğer yasal hallerde iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Bu şekilde, iş sözleşmesi sona erdirilenlere tazminatları ödenir.

F)Evlenme Nedeniyle Fesih,

Evlenme nedeni ile bir yıl içerisinde işinden ayrılmak isteyen kadın elemanın iş sözleşmesi sona erdirilir ve kıdem tazminatı ödenir

G)Zorunlu Ayrılma Nedeniyle Fesih

İş yasasının ilgili maddesinde yazılı hallerde çalışanın ihbar önellerine uymak zorunda kalmadan işten ayrılmasıdır.

H)Tutukluluk Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Personel, herhangi bir suçtan dolayı gözlem altına alındığı ve/veya tutuklandığı ve gözlem altında ve/veya tutukluluk halinde geçen süreler toplamı 56 günü aştığı takdirde İş Kanunu’nun 25.Maddesi gereğince iş sözleşmesi feshedilir.

2.Emeklilik

Madde 46. Emeklilik şu hallerde gerçekleşir,

• Emeklilik aylığı bağlanmasına hak kazanmış olan personelin kendi isteği ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,

• Emeklilik aylığı bağlanmasına hak kazanmış olan personelin, mevzuattan doğan tüm parasal haklarının ödenmesi koşuluyla Şirketce iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,

• Malul durumu sağlık raporu ile belgelenerek ilgili Sosyal Güvenlik Kurumunca onaylanan personelin malulen emekli edilmesi,

• Bağlı olunan Sosyal Güvenlik Kurumu Kanununa göre diğer kriterleri tamamlamış; ancak yaş kriterini tamamlamayan personelin isteği üzerine parasal haklarının ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesi,

3.Vefat

Madde 47. Personelin vefatı halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olur. Personelin çalıştığı süre içinde kanundan ve iş sözleşmesinden doğan hakları, veraset ilamının ibrazı koşulu ile yasal varislerine ödenir ve ibraname alınır.

4.İkale (Karşılıklı anlaşma ile fesih)

Madde 48. Şirket ile çalışan anlaşmak suretiyle iş sözleşmesini karşılıklı olarak feshedebilir.

Yetersiz Performans Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Madde 49. İş sözleşmesi aşağıdaki hallerde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre feshedilir.

1. Performans değerlendirme sonucunda alınan önlemlere rağmen personelin iki dönem üst üste yetersiz performans göstermesi.

2. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu açısından emeklilik hakkını kazanan personelin işe yoğunlaşmasında azalma ve verimliliğinde düşme olduğunun tespit edilmesi.

Çalışma Belgesi

Madde 50. Personelin istifa ve işine son verilmesi sureti ile Şirket’ten ayrılması halinde Şirket bu personele bir çalışma belgesi verir. Bu belgede personelin görevleri ve çalıştığı süre belirtilir.

İbraname

Madde 51. Şirket’ten ayrılan ve bütün alacakları ödenen personelden, Şirket’le hiçbir ilişiğinin kalmadığını gösterir bir ibraname alınır. İbraname ilgilinin özel dosyasında saklanır.

BÖLÜM IX

ÇEŞİTLİ HÜKÜMLER

Yürürlük

Madde 52. Bu yönetmelik, Yönetim Kurulunca onaylanasını müteakip yürürlüğe girer.

Değişiklik Yapma Yetkisi

Madde 53. Bu Yönetmelikte değişiklik yapma yetkisi İnsan Kaynakları Direktörlüğüne aittir.